Zwei Jahre Working Out Loud (WOL) von John Stepper im Onboarding, 24 selbstdurchgeführte WOL Workshops mit über 1000 neuen Mitarbeitern. Zeit eine Bilanz zu ziehen und meine wichtigsten Learnings von Working Out Loud im Onboarding zu reflektieren. Dazu habe ich dir diese nachstehend als Tipps formuliert.

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Geschäftserfolg als Einstellung

Um eine Working Out Loud Lernmaßnahme erfolgreich in deinem Unternehmen zu etablieren, ist eine Einbettung der Lernintervention in einen strategischen Kontext entscheidend. Denn Stakeholder aus dem Business interessiert nur Eines: Wie kann ich die Performance und damit den Umsatz des Unternehmens steigern? Kannst du Ihnen diese Frage mit deinem Working Out Loud Vorhaben beantworten, so stehen deine Aussichten auf Erfolg. Die Definition des Geschäftserfolges deiner Working Out Loud Lernerfahrung beginnt mit der Einstellung, dass Leistungssteigerung den Erfolg der Maßnahme definiert. Und das auch, wenn für dich persönlich andere positive Effekte wie Spaß und Wohlbefinden im Vordergrund stehen. So stellst du eine gute Basis für die Zusammenarbeit mit wichtigen Stakeholdern sicher, die du für eine erfolgreiche Umsetzung unbedingt benötigst.

Verlinke strategisch

Für ein erfolgreiches Working Out Loud Konzept im Rahmen von Onbaording muss eine strategische Argumentationskette her. Diese beantwortet die Frage: Wie trägt Working Out Loud zum Geschäftserfolg des Unternehmens bei? Diese Frage kann man zum Beispiel folgendermaßen beantworten. Working Out Loud lässt sich gut an das Thema Agilität knüpfen. Die Methoden von Working Out Loud tragen zu einer viel stärkeren themen- und interessengebundenen Vernetzung der Belegschaft bei. Das heisst eine Arbeitsaufgabe trifft zur richtigen Zeit, am richtigen Ort auf die richtigen Mitarbeiter, die diese dann ohne große Widerstände lösen. Das System ist im Flow. Was im Prinzip für mich die Quintessenz von Agilität ist. Dadurch ergeben sich Effizienzen, die die Produktivität der Belegschaft enorm steigern. Gerade neuen Mitarbeitern hilft dies, sich schneller einzuarbeiten und performant zu werden. Diese Argumentationskette ist sinnvoll, wenn Agilität als strategisches Handlungsfeld innerhalb des Unternehmens definiert wurde.

Micro Coaching hilft

Während meiner Working Out Loud Lernerfahrung im Rahmen von Onboarding führte ich vier verschiedene Übungen aus den ersten zwei Wochen des 12-Wochen-Programs von Working Out Loud mit den neuen Mitarbeitern durch. Ich stellte oft fest, dass trotz guter Instruktion, die Teilnehmer leicht überfordert waren und dann während des Workshops ausstiegen. Deshalb war es mir immer enorm wichtig, dass ich als Workshopleiterin die gesamte Zeit aktiv dabei bin und die Übungen durch Micro Coaching fördere. Das habe ich schon bei der ersten Durchführung von John Stepper gelernt. Wenn ich bemerkte, dass ein Teilnehmer abwesend oder desinteressiert wirkte, bin ich hingegangen und habe nachgefühlt. Wo liegt die Hürde gerade? Was benötigt diese Person, um weiterzumachen? Oft hab ich dann eigene Beispiele gebracht oder mehr Informationen geliefert. Auf diese Weise konnte ich häufig Aha-Momente erzeugen, die die Blockaden lösten und den Teilnehmer zurück in den Workshop holten.

Transferklima ist entscheidend

Ein bedeutenden Faktor bei der erfolgreichen Implementierung eines Working Out Loud Onboardingformates spielt das Transferklima nach Durchführung der Working Out Loud Lernerfahrung. Also nach dem Onboardingevent. Wie sind die Bedingungen, wenn der neue Mitarbeiter in seine neue Abteilung kommt? Akzeptiert und fördert der Vorgesetzte es, nach Working Out Loud Prinzipien zu arbeiten? Fungiert er darin als Vorbild? Unterstützt das Team, das Erlernen der Prinzipien? Ist Working Out Loud im Team eine anerkannte Methode zur Förderung der Einarbeitung neuer Mitarbeiter? Kennt man da Working Out Loud überhaupt? Ist das Working Out Loud 12-Wochen-Programm integraler Bestandteil des Einarbeitungsplans des neuen Mitarbeiters? Weiß er wo er Hilfe dazu erhält? Gerade für neue Mitarbeiter ist es wichtig, dass diese Fragen mit ja beantwortet werden können.

Evaluieren, aber richtig

Um den Erfolg einer Working Out Loud Onboardingerfahrung sinnvoll zu dokumentieren, ist eine gute Evaluation wichtig. Dabei ist es entscheidend, was man mißt. Ich möchte dir den Tip geben, Zufriedenheitsquoten der Teilnehmer nicht als Maß für den Erfolg einer Lernmaßnahme heranzuziehen. Nach meiner Erfahrung resultiert Zufriedenheit oft aus Bequemlichkeit. So stellte ich regelmäßig fest, dass sich gerade neue Konzernmitarbeiter gerne „berieseln“ ließen. Schaut man auf die neuesten Erkenntnisse der Lerntheorie, so weiß man schnell, dass damit kein Lernerfolg und auch keine Verhaltensänderung eintritt. Lockt man die Teilnehmer jedoch mit praktischen Einheiten, Feedback und Reflexion aus ihrer Komfortzone, so ist das anders. Das Verlassen der Komfortzone wird jedoch häufig als unangenehm empfunden, was sich vermutlich negativ auf die Zufriedenheitsbefragung im Anschluß auswirkt. Daher empfehle ich, besser danach die Häufigkeit von gewünschten Verhaltensweisen on-the-job zu messen und anhand dessen den Erfolg der WOL Maßnahme einzuschätzen.

Neben einem mitarbeiterzentrierten Workshop-Design waren dies die für mich die wichtigsten Erfolgsfaktoren einer erfolgreichen Implementierung von Working Out Loud im Onboarding. Falls ihr weitere Anregungen dazu habt, freue ich mich über einen Austausch. Wie diese Onboardingreise für mich vor zwei Jahren begann, könnt ihr hier nachlesen:

Durch vernetztes Arbeiten zum Schlüsselerlebnis: Ein Moment wie dieser

Janine

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